Desde hace años se vienen sucediendo diferentes normativas en aras de logar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Podemos señalar como punto de partida la Directiva 2006/54/CE de la Unión Europea que sentó el llamado principio de igualdad: igualdad de retribución para trabajos de igual valor.
En España se publica en desarrollo de la Directiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y se modifica también el Estatuto de los Trabajadores que incluye en su artículo 28 el principio de igualdad retributiva.
Conforme al citado artículo 28 ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
- Se desarrollen las mismas tareas,
- Se exijan los mismos requisitos educativos relacionados con la actividad,
- Se tenga la misma experiencia, y
- Se produzcan las mismas condiciones laborales por ejemplo de penosidad, dificultad, destreza, aislamiento, posturales, repeticiones, etc.
Pues en esta misma línea del ET, se ha publicado el reciente Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que entrará en vigor el 14/04/2021 y que no se queda en una declaración sino que impone obligaciones concretas a las empresas.
De entrada, este decreto se refiere a TODAS LAS RELACIONES LABORALES sometidas al Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de trabajadores que tenga la empresa.
Se impone el uso obligatorio de una serie de herramientas por parte de las empresas con el objetivo de identificar las discriminaciones salariales entre los sexos, sobre todo las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo y se decreta la inclusión de esta materia en la negociación de los convenios colectivos.
El instrumento o herramienta fundamental cuya obligatoriedad establece el R. Decreto 902/2020 para conseguir su objetivo es el REGISTRO RETRIBUTIVO, al que ya hacía referencia el ET pero cuyo desarrollo se produce mediante esta norma.
Este registro retributivo afecta a todas las empresas y a toda la plantilla, sin limitación ni exclusión de ningún tipo.
En él, deben reflejarse con valores anuales la media de todas las percepciones de los trabajadores, salariales o no, desglosadas por sexo y por puestos de trabajo, haciendo constar el porcentaje de brecha salarial entre hombres y mujeres.
Y para que este registro sea eficaz conforme a la finalidad prevista en la norma, debe estar a disposición de los trabajadores.
Además de este registro, se regula también la necesidad para todas las empresas de documentar la valoración de los puestos de trabajo con los criterios objetivos derivados del principio de igualdad, y para determinadas empresas también la realización de auditorías retributivas.
Y como normativa laboral que es, todas estas obligaciones serán exigibles y controladas tanto por los tribunales de la jurisdicción social como por la Inspección de Trabajo.
